15 Tiêu chí đánh giá nhân viên trong quản lý nhân sự
Đánh giá nhân viên là gì?
Đánh giá nhân viên là công việc của nhà quản lý doanh nghiệp nhằm xem xét mức độ cống hiến và hiệu quả thực thi công việc của nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định tại công ty. Hầu hết các doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ đều có một hệ thống đánh giá nhân sự của riêng mình. Tuy nhiên, để có một quy trình đánh giá nhân sự hoàn chỉnh, doanh nghiệp không chỉ cần xây dựng một bộ tiêu chí toàn diện mà còn cần có một hệ thống quản lý nhằm lưu trữ vào theo dõi kết quả đánh giá qua từng giai đoạn làm việc.
Có thể nói, đánh giá nhân viên là một trong những khâu quan trọng nhất trong quá trình quản lý nhân sự. Dựa vào các bản đánh giá năng lực, ban quản lý có thể nắm được hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân, từng nhóm nhân viên, các phòng ban và cả doanh nghiệp. Từ đó, có thể đưa ra những quyết định như thăng chức, tăng lương hoặc nhắc nhở, khiển trách một cách công bằng và hợp lý đối với các nhân viên. Nhờ vậy, mỗi nhân viên có thể tự ý thức về những điểm mạnh cần phát huy cũng như những tồn tại mà bản thân đang gặp phải trong công việc và có thêm động lực để cố gắng hơn nữa để nâng cao hiệu suất làm việc.
Thông thường, doanh nghiệp có thể tiến hành đánh giá năng lực nhân viên vào các thời điểm sau:
- Đánh giá định kỳ: Bao gồm các kỳ đánh giá nhân sự hàng tháng, hàng quý hoặc hàng năm; cho phép đánh giá sự biến chuyển của hiệu suất làm việc của nhân viên qua nhiều giai đoạn.
- Đánh giá theo tình huống: Bao gồm đánh giá nhân viên sau thời gian thử việc, sau khi hoàn thành mỗi dự án, sau khi hết hạn hợp đồng để xem xét tái ký; cho phép đánh giá năng lực nhân viên trong ngắn hạn với các kỳ vọng cụ thể, từ đó đưa ra các quyết định, điều chỉnh kịp thời để phù hợp với định hướng hoạt động của công ty.
Làm thế nào để đánh giá nhân sự hiệu quả?
Để đánh giá năng lực của nhân viên sao cho khách quan và chính xác không phải là điều dễ dàng.
Thứ nhất, các cấp bậc nhân viên khác nhau thì sẽ cần các khung tham chiếu đánh giá năng lực khác nhau. Ví dụ như tiêu chí đánh giá nhân sự phòng Sales sẽ khác với tiêu chí nhân viên phòng Hành chính, nhân sự về mặt kỹ năng, chuyên môn; hay tiêu chí đánh giá vị trí Trưởng phòng sẽ khác với vị trí Nhân viên về mức độ trách nhiệm trong công việc.
Thứ hai, tiêu chí đánh giá cần đảm bảo đo lường rõ ràng, tránh các tiêu chí chung chung, mơ hồ. Cụ thể, mỗi tiêu chí cần có một thang điểm tương đối để đánh giá, ví dụ như thang điểm từ 1-4; hay đạt/không đạt…
Thứ ba, người quản lý cũng cần sát sao với công việc của nhân viên để không chỉ nắm rõ kết quả mà còn quá trình làm việc của từng cá nhân. Qua đó, có một cái nhìn toàn diện hơn và đưa ra những đánh giá công tâm, thỏa đáng nhất.
Hơn nữa, để đánh giá đúng năng lực của nhân viên, người lãnh đạo cũng cần xem xét các yếu tố với một cái nhìn đa chiều, khách quan hơn. Trên cơ sở xác định mục tiêu đánh giá nhân sự, mỗi công ty có thể kết hợp các hình thức đánh giá sao cho phù hợp, bao gồm:
- Tự đánh giá: Nhân viên tự đánh giá khả năng đáp ứng yêu cầu công việc cũng như thái độ làm việc của bản thân theo mẫu bảng đánh giá của công ty rồi trình lên cấp trên để đánh giá và xét duyệt.
- Đánh giá phân cấp: Các cấp quản lý sẽ đánh giá trực tiếp nhân viên cấp dưới của mình, sau đó tổng hợp lại các nhận xét và trao đổi trực tiếp với nhân viên để có kế hoạch định hướng và điều chỉnh phù hợp.
- Đánh giá ngang cấp: Hay còn gọi là “đánh giá chéo”, đánh giá lẫn nhau giữa những nhân viên cùng cấp bậc.
- Đánh giá toàn diện: Đánh giá dựa trên nhận xét, phản hồi về nhân viên từ khách hàng, đồng nghiệp, và cả người quản lý trực tiếp để có cái nhìn toàn diện, đầy đủ nhất về nhân viên cần đánh giá.
Các tiêu chí cơ bản để đánh giá nhân viên
Mỗi công việc lại có một đặc thù khác nhau và cần một bộ tiêu chí đánh giá khác nhau. Tuy nhiên, bất kỳ công việc nào cũng cần đánh giá dựa trên 2 tiêu chí cơ bản, gồm: tiêu chí về mặt công việc và tiêu chí về mặt con người; trong đó, mỗi tiêu chí lại bao hàm tổ hợp các tiêu chí phụ như sau:
1. Đánh giá về công việc
1.1. Đánh giá kỷ luật và chuyên cần
- Đúng giờ, đi làm đủ thời gian quy định.
- Tuân thủ nội quy lao động của công ty.
- Tuân thủ quy chế – quy định làm việc của bộ phận.
1.2. Đánh giá kỹ năng
- Kỹ năng đàm phán, thuyết phục
- Kỹ năng giải quyết vấn đề, tình huống phát sinh
- Kỹ năng lập kế hoạch, quản lý công việc
- Kỹ năng chuyên môn
1.3. Đánh giá mức độ hoàn thành chỉ tiêu
Nhân viên sẽ được đánh giá dựa trên hệ thống KPI hoặc số liệu OKR hàng tháng, hàng quý hoặc hàng năm. Các chỉ số này chính là cơ sở để cấp trên tiến hành đề bạt, tăng lương hay nhắc nhở, khiển trách nhân viên.
1.4. Đánh giá tiến độ công việc
- Hiệu suất làm việc trung bình
- Thời gian hoàn thành công việc trung bình
- Khối lượng công việc hoàn thành trung bình trong một khoảng thời gian nhất đinh
- Khả năng hoàn thiện công việc đúng thời gian; số lần chậm deadline.
1.5. Đánh giá chất lượng công việc
- Mức độ tiếp thu công việc
- Mức độ cẩn thận, chỉnh chu trong công việc
- Mức độ đáp ứng tiêu chuẩn của công việc
1.6. Đánh giá tinh thần làm việc nhóm
- Kỹ năng giao tiếp với đồng nghiệp
- Tinh thần hợp tác
- Khả năng quản lý dự án và phân công công việc
1.7. Đánh giá tư duy phản biện
- Khả năng giải quyết vấn đề
- Khả năng nghiên cứu, phân tích và tổng hợp thông tin
- Khả năng đưa ra chính kiến và bảo vệ chính kiến
1.8. Đánh giá năng lực sáng tạo
- Khả năng đóng góp cho dự án của công ty
- Khả năng đề xuất các sáng kiến khả thi để phát triển dự án
- Khả năng đề xuất cải tiến quy trình làm việc
1.9. Đánh giá cách xử lý khủng hoảng trong công việc
- Kỹ năng thích ứng với áp lực công việc
- Khả năng ứng biến, linh hoạt trong công việc
- Khả năng quản lý và dự trù rủi ro
2. Đánh giá về con người
2.1. Đánh giá tác phong
- Trang phục gọn gàng, sạch sẽ, đúng quy định
- Ý thức giữ gìn vệ sinh chung và vệ sinh nơi làm việc
- Phong thái linh hoạt, nhanh nhẹn
2.2. Đánh giá mức độ phù hợp với văn hóa công ty
- Khả năng hòa nhập với công ty
- Tính cách chan hòa, cởi mở
- Mức độ hài lòng với môi trường làm việc
2.3. Đánh giá thái độ làm việc
- Tính chủ động, nhiệt tình trong công việc
- Tính cẩn thận, chu toàn trong công việc
- Tính kỷ luật trong công việc
2.4. Đánh giá tính trung thực
- Mức độ đáng tin cậy trong công việc
- Mức độ tín nhiệm đối với đồng nghiệp
2.5. Đánh giá tinh thần học hỏi
- Khả năng chủ động học hỏi
- Mức độ cập nhật kiến thức mới trong lĩnh vực
- Tinh thần tham gia các khóa đào tạo của công ty
2.6. Đánh giá quan hệ trong công việc
- Thái độ với cấp trên, với đồng nghiệp và với khách hàng
- Khả năng chủ động hợp tác và liên kết với các bộ phận trong công việc
2.7. Đánh giá sự cầu tiến trong công việc
- Mục tiêu phát triển trong ngắn hạn/dài hạn
- Thái độ, hành động hướng tới mục tiêu
Tổng kết
Như vậy, để xây dựng một quy trình đánh giá nhân viên xuất sắc, trước hết doanh nghiệp cần phải có một bộ tiêu chí chất lượng để thẩm định năng lực làm việc của mỗi cá nhân một cách khách quan, chính xác nhất. Bên cạnh đó, việc áp dụng phần mềm như ứng dụng Appraisals của SimERP vào hệ thống quản lý nhân sự cũng góp phần thúc đẩy công cuộc chuyển đổi số của doanh nghiệp, giúp quy trình đánh giá được tự động hóa, nhanh chóng và dễ dàng hơn.
Nguồn: Thế Giới In Ấn
